Impatriation : le retour au pays parfois difficile des expatriés

Par Olivier Hémont, Coach professionnel – Consultant – Formateur
Auteur du mémoire « Coaching: Holiste partenaire de l’expatriation ».

 

Réussir l’expatriation et la mobilité internationale des personnes est une entreprise de longue haleine qui commence avant le départ pour l’étranger et se poursuit au retour de l’expatriation.

 

La gestion du retour des expatriés s’inscrit dans la gestion des carrières. La réussite de la gestion de la mobilité internationale inclut la gestion du retour qui s’envisage dès le recrutement de l’expatrié.

Mais cela nécessite une approche bien particulière au regard de ce qui est appelé le talon d’Achille de la mobilité internationale et se révèle être une préoccupation sérieuse aussi bien pour les anciens expatriés que pour les entreprises.

1. Les enjeux de l’impatriation

1.1. Les enjeux pour l’entreprise

• Gérer les risques de démission prématurée : durant l’expatriation, l’expatrié démissionne souvent pour des raisons familiales
• Être aux prises avec des exigences de postes injustifiées au moment du retour de l’expatrié dans l’entreprise : les cadres en mission d’expatriation jouissent souvent de responsabilités qu’ils sont nombreux à prétendre garder par la suite, ce pourquoi la plupart du temps ils se heurtent à l’incompréhension de l’organisation
• Faire face à l’attente de reconnaissance des expatriés
• Faire face à la jalousie des collègues du rapatrié dans l’entreprise
• Faire face à la déception de la direction : celle-ci, méconnaissant les difficultés liées à une mutation à l’étranger, n’apprécie pas correctement le niveau de performances réalisées : les objectifs ne sont pas nécessairement atteints ou ils ne sont pas atteints dans les délais requis

Ces enjeux de la gestion du retour varient en fonction de trois principaux objectifs de la mobilité internationale :

• Besoin spécifique du collaborateur : Dans ce cas, le retour du salarié est souvent difficile, nécessitant un parrainage et un suivi pour lui et sa famille. La mobilité internationale peut ne pas s’inscrire dans un parcours de carrière définie par l’entreprise.
• Développement des managers : Dans ce cadre, le retour sera moins problématique pour ceux qui ont réussi puisque leur carrière est planifiée d’avance. La mobilité internationale constitue en effet, pour eux, une étape dans le parcours qualifiant de hauts-potentiels dans le cadre d’une filière promotionnelle internationale.
• Développement de l’organisation : Le parcours du salarié peut s’inscrire en fin d’une politique de suivi et de parrainage qui renforcera la gestion d’une carrière programmée. L’objectif d’une entreprise étant de contrôler et de coordonner les activités de ses filiales à l’étranger, l’expatrié se trouve au centre du processus stratégique de l’organisation : la transmission du flux d’information entre le siège de l’organisation et la filiale.

 

1.2. Les enjeux pour l’expatrié

Pour le collaborateur expatrié, les enjeux sont une source de stress important car ce dernier s’achemine vers un croisement de vie et de carrière crucial :

• Réussir son retour par une évaluation gratifiante et confirmer sa position au sein de l’entreprise dans l’espérance d’une progression attendue
• Appréhender la réintégration de sa famille
• Réorienter sa carrière suite au constat d’une évolution divergente au plan ou projet de vie initiale
• Se réadapter rapidement à un nouvel environnement et accepter le deuil d’une vie d’expatrié échue

 

 

2. Principaux problèmes liés au retour d’expatriation

Pour l’expatrié, le retour d’expatriation peut être source de stress dans la mesure où il peut conduire à une déception quant à des attentes non satisfaites, aussi bien dans le domaine professionnel que dans le domaine privé.

En effet, l’individu connaît, ainsi que sa famille, une nouvelle expatriation mais cette fois depuis son pays d’expatriation vers son pays d’origine pour lequel son absence et l’éloignement ont contribué à faire de lui un « étranger ». De ce fait, il va devoir de nouveau faire preuve d’adaptabilité afin de redécouvrir une culture qui lui est devenu différente voir étrangère, du fait de son évolution et des changements opérés sur sa personne durant son expatriation.

On parle alors de contre-choc culturel.
Ce contre-choc culturel, ou choc culturel renversé, pourrait même être plus violent que le premier à cause de son caractère inattendu dans le cas d’un non accompagnement planifié en avance de phase.
L’expérience internationale conduit en effet à une « perte de connaissance » de personnes, amis ou réseaux, mais aussi de produits, services ou encore d’aspects du fonctionnement de l’entreprise du pays d’origine. L’adage « loin des yeux, loin du cœur » prend tout son sens.

 

2.1. Le contre-choc culturel

L’expatrié de retour dans son pays d’origine doit faire face aux mêmes problèmes logistiques qu’au départ : trouver un toit, inscrire ses enfants à l’école, soutenir son conjoint dans la recherche d’un emploi, retrouver pour lui et sa famille une vie sociale et professionnelle presque identique à celle d’avant son départ en mission. En somme, Il doit s’adapter à un mode de vie devenu étranger au fil des années passées à l’International.

Mauvaise préparation ou anticipation ?
En ce qui concerne le cas du retour, la gestion des risques par anticipation s’applique tout autant que la formation dispensée durant la période de préparation de pré-expatriation.

Ne pas avoir inclus un tel accompagnement dans le programme d’expatriation nourrit le choc issu du décalage constaté au retour de l’expatriation entre la situation d’expatrié et celle du retour.

Exemples de contraste :

• Perte d’autonomie
• Perte de responsabilité ou de niveau hiérarchique dans l’organisation
• Non exploitation des compétences acquises par les formations suivies
• Décalage culturel avec les proches et son réseau
• Etc…

En fonction des sources, entre 25 et 50% des salariés quitteraient leur entreprise dans l’année ou les deux années suivant le retour.
Les raisons invoquées sont variables car de nombreux autres facteurs peuvent rentrer en considération dans le choix de quitter l’organisation, mais il en est certaines qui ressortent plus particulièrement du lot :

• Pas de promotion ou de responsabilités rehaussées comme espérées
• Pas d’écoute attentive et non prise en considération des compétences acquises

Néanmoins, le problème des départs apparait davantage comme le problème de l’entreprise que celui des salariés. Ces derniers offrent leurs compétences ailleurs sur le marché quand leur entreprise s’avère être incapable de leur proposer des postes à hauteur de leur mérite.

 

2.2. Réadaptation familiale difficile

Concernant la famille et le conjoint, le retour est tout aussi difficile si ce n’est que l’entreprise daigne moins participer à son accompagnement comparaison faite avec le soutien proposé au salarié. Si le retour se trouve être compliqué pour le salarié, le phénomène s’accentue au travers de la gestion du contre-choc culturel pour sa famille.

 

2.3. Difficulté à se réhabituer à la culture de son pays d’origine

Lors du premier choc culturel, ce qui a pu être qualifié de « petite mort » par Bernard Fernandez (2002, Identité nomade), est une épreuve fréquente : plus de 40% des expatriations échouent et, pour celles qui réussissent, le retour au pays est toujours une épreuve de plus. Les expatriés font face à des perturbations identitaires qui les conduisent à une deuxième métamorphose de soi.

De plus, l’expatrié qui a connu l’expatriation et qui revient dans son pays d’origine est bien moins flexible que lors de sa première expérience en la matière. Les individus en situation de retour sont ainsi confrontés à leurs attentes plus rigides vis-à-vis de leur nouvelle vie puisque enracinées dans la réalité d’une expérience personnelle antérieure. De ce fait, le fossé creusé entre la réalité passée, présente dans leurs souvenirs, et celle constatée à leur retour peut engendrer un stress important.

Sous l’effet de leur acculturation à l’étranger, les individus se révèlent par l’expression d’une personnalité nouvelle (par le biais de changements des croyances ayant impacté leurs piliers identitaires) qui n’est plus la même que celle qu’ils avaient au moment de leur départ initial.

 

L’ajustement interculturel nécessaire à leur réadaptation culturelle concerne l’environnement dans sa globalité, c’est-à-dire la vie sur le lieu de travail, la vie hors travail et l’ensemble des interactions sociales. Un accompagnement adapté et organisé en amont du retour est fortement recommandé pour permettre un retour de l’expatrié et de sa famille dans de bonnes conditions.

 

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Olivier Hémont est Coach professionnel, fondateur du Cabinet Wake Up Coaching et partenaire de La Coaching Factory.
Il est l’auteur du mémoire « Coaching: Holiste partenaire de l’expatriation » dont est extrait cet article.

Pour illustrer cet article, un reportage sur les difficultés rencontrées par les Expatriés à leur retour : https://www.franceculture.fr/emissions/pixel/le-difficile-retour-des-expatries

 

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A propos de La Coaching Factory.

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